الرئيسية
المنشورات
أحدث الصور
التسجيل
دخول
طرق تقييم الأداء في تسيير الموارد البشرية
طرق تقييم الأداء:
هناك
عدة طرق مستخدمة في تقييم أداء الأفراد وقد تختلف المؤسسات في اختيار
الطريقة المناسبة لتقييم أفرادها حيث يتوقف اختيارها على حجم المؤسسات في
اختيار الطريقة المناسبة لتقييم أفرادها حيث يتوقف اختيارها على حجم وطبيعة
التنظيم الداخلي للمؤسسة فالطريقة الناجحة في إحدى المؤسسات قد لا تصلح
في مؤسسة أخرى ونستعرض فيما يلي الطرق الأكثر شيوعا واستخداما في مختلف
المؤسسات:
أ- طريقة الترتيب:
وفق
هذه الطريقة يقوم المقيم بترتيب الموظفين تنازليا من أحسن موظف إلى أضعف
موظف وذلك وفقا لما يراه مناسبا وتتميز هذه الطريقة بالبساطة والسهولة في
التطبيق، خاصة إذا كان عدد الموظفين قليلا إلا أنها لا تخلو من التحيز
الشخصي للمشرف(1)
ب- طريقة تسجيل الحوادث العامة:
من
خلال هذه الطريقة يقوم المشرف بمتابعة جميع السلوكيات وتصرفات كل
الموظفين وتسجيل كل ما يشير إلى نقاط القوة أو نقاط الضعف لديهم، فهي بذلك
تسبب إجهادا للمشرف أو المقيم من حيث أنه يتطلب ملاحظة سلوك كل موظف على
حدى، وما يؤخذ على هذا الأسلوب من القياس هو أن المقيّم يحكم فقط من خلال
نقاط الضعف ونقاط القوة التي يسجلها، في حين أنه ولتقييم أداء الموظفين
التقييم الأمثل يجب تقييم السلوك بشكل عام وليس لحالة خاصة أو حالة فنية،
من الممكن أن تجعل الموظف في حالة غير طبيعية، وبالتالي يكون هناك خطأ في
التقييم العام لأداء الموظفين.(1)
ج- طريقة المقارنة الزوجية:
وفق
هذه الطريقة يتم مقارنة أداء الموظف مع أداء الموظفين الآخرين المراد
تقييمهم في نفس القسم، وانطلاقا من هذه المقارنات يتم ترتيب الموظفين
تنازليا حسب أدائهم العام وحسب المقارنات التي تمت ونستعمل طريقة حسابية
لتحديد عدد المقارنات وذلك وفق المعادلة التالية:
عدد
مرات المقارنة = ن (ن -1)/ 2 حيث: ن عدد الأفراد المراد تقييمها, و تتميز
هذه الطريقة بالدقة والبساطة, إلا أنه لا يمكن تطبيقها في الأقسام التي
بها عدد كبير من الموظفين, كذلك أنها لا تبين نقاط القوة و نقاط الضعف
للموظف في أدائه.(2)
د- طريقة ميزان القياس المتدرج :
يعتبر
هذا النوع من أقدم الأشكال لتقويم الأداء المستخدمة, حيث يقوم المشرف
بتقويم أداء موظفيه باستخدام ميزان متدرج من مرتفع إلى منخفض أو من كثير
إلى قليل أو من إيجابي إلى سلبي, أو بالأرقام من واحد إلى ثلاثة أو خمسة
أو سبعة أو بتقديرات من ممتاز إلى جيد تم مرض ثم لا بأس ثم غير مرضي
هذا النوع من أقدم الأشكال لتقويم الأداء المستخدمة, حيث يقوم المشرف
بتقويم أداء موظفيه باستخدام ميزان متدرج من مرتفع إلى منخفض أو من كثير
إلى قليل أو من إيجابي إلى سلبي, أو بالأرقام من واحد إلى ثلاثة أو خمسة
أو سبعة أو بتقديرات من ممتاز إلى جيد تم مرض ثم لا بأس ثم غير مرضي
(1) الكتاب التوثيقي لندوة تقييم الأداء الوظيفي للعاملين في الأجهزة الحكومية بـ: م.س.ع مرجع سبق ذكره، ص:38.
(1) د/ ناصر محمد العديلي: السلوك الإنساني والتنظيمي، مرجع سبق ذكره ص: 414.
(2) د/ أحمد ماهر إدارة الموارد البشرية , مرجع سبق ذكره , ص 298.
أ- طريقة الإدارة بالأهداف: تعتمد هذه الطريقة على ما يتم إنجازه في العمل, أي أنا
الرئيس المباشر لا يعترف إلا بالنتائج التي تم الوصول إليها فعلا و التي يتم على أساس تقييم العمال.
و- طريقة التقييم المقالي :
تتطلب وسيلة التقييم المقالي من القائم بالتقييم كتابة وصفا لأداء الفرد
من خلال نموذج معين و عادة ما يقدم للمقيم توجيهات و إرشادات عن الموضوعات
التي يجب أن يعطيها التقييم و من أمثلة الأسئلة التي يمكن أن يحتويها هذا
النوع من تقييم الأداء "صف وفقا لرأيك الشخصي آداء هذا المرؤوس متضمنا :
كمية و جودة أداء, المعرفة بالوظيفة, قدرته على التكيف و التعامل مع
الآخرين ؟ ما هي نقاط القوة والضعف في آداء الفرد
ي- طريقة الاختيار الجبري:
يحتوي هذا المقياس على مجموعة من العبارات الإيجابية والسلبية يمكن أن
يتصف بها الموظف، و يكون التقويم في كل مجموعة بتحديد عبارة واحدة تنطبق
عليه بدرجة كبيرة وأخرى تنطبق عليه بدرجة قليلة، ثم يتم حصر الدرجات التي
نالها الموظف بناءا على هذه العبارات الموضوعية بدلا من التقويم بمجرد
الأرقام، ثم يعطي درجات لملاحظات المشرف من قبل مختص في التقييم في شؤون
الموظفين يستخدم ميزانا خاصا لا يعرف درجاته سواه وبذلك لن يكون للمشرف أي
دور في تقدير درجات أي موظف في دائرته كما يرى أوب راد فيك Obradovic 1970 نقلا عن هوانه.
ويمثل الدول هذا الأسلوب.
طريقة الاختيار الجبري:
العبارة بدرجة كبيرة بدرجة قليلة
مجموعة (1)
يقود زملاءه في العمل
يضيع الوقت في أمور غير مهمة
هادئ ورزين عند مواجهة المشكلات
يعمل بجد ومثابرة كمثال يقتدى به
مجموعة (2)
يتجنب تحمل مسؤوليات جديدة
يثق بقدراته كثيرا
يستفيد من برامج التنمية المهنية
مؤدب في تعامله مع الجمهور
ن- طريقة قائمة العبارات الموزونة:
يتمثل
هذا النوع من التقويم على قائمة كبيرة من العبارات الموزونة، الإيجابية
والسلبية التي يتم جمعها من المشرفين والإداريين والتي يمكن أن يقوم بها أي
موظف، وبعدها يقوم خبراء التقويم الذين قاموا من قبل بملاحظة سلوك ومهم
كل وظيفة، بتصنيف وترتيب هذه العبارات في مجموعات متدرجة من ممتاز إلى غير
مرضي، غير أنه ى يعلم بهذا التصنيف سواهم، ولكن يعرف المشرف أي عبارة
مستخدمة في التقويم فإنه لا يمكنه التحيز ولا التردد في وضع إشارة أمام
العبارة التي يعتقد أنها تلائم الموظف الذي يقيمه.
طريقة قائمة العبارات الموزونة:
| (+) |
| (+) |
| (-) |
| (+) |
| (-) |
| (+) |
| (+) |
| (-) |
العبارة
- يرغب الموظف في العمل معه - ينظم وقته بشكل جيد
- يضيع وقتا كبيرا في إعداد الاجتماعات
- يعرف أين يتجه للحصول على إجاباته عن أسئلته
- لا يفوض السلطة إلى غيره
- ينجز ما يوكل إليه من أعمال في الوقت المحدد
- يضع أهدافا ويحققها دائما
- لا يقدم المشورة لغيره لإنجاز أعمالهم
ر- طريقة التوزيع الإجباري:
تتطلب
طريقة التوزيع الإجباري من المقيم أن يقارن أداء الأفراد بوضع نسب مئوية
عينة للأفراد في مستويات الأداء المختلفة وتفترض هذه الطريقة أن مستويات
الأداء في مجموعة من الأفراد يوزع تبعا لشكل الناقوس أو المنحنى الطبيعي.
ويوضح الشكل كيفية تطبيق هذه الطريقة ويطلب من المقيم أن يقيم 60 % من الأفراد على أنهم يقابلون توقعات الأداء و 20 % الآخرين فهم الذين لا يقابلون التوقعات.
| يقابل التوقعات 60% |
| يفوق التوقعات 20% |
| لا يقابل التوقعات 20% |
ز- طريقة المقال الوصفي:
هذه
الطريقة هي عبارة هن وصف دقيق لأداء الموظف يقوم به المشرف بواسطة تقرير
واحد يجمع من خلاله معلومات عن الموظف تتضمن ملاحظته المباشرة وملاحظات
الزملاء والمراجعين وهذا النوع من التقويم لا يرغبه المديرون والمشرفون،
لأنه يحتاج إلى جهد كبير ووقت كتابته بدقة وتفسيره سليما.
