الرئيسية
المنشورات
أحدث الصور
التسجيل
دخول
أولا . طرح الإشكالية
ثانيا . أسباب اختيار الموضوع
ثالثا . أهمية الدراسة
رابعا. أهداف الدراسة
خامسا تحديد المفاهيم
سادسا : الدراسات السابقة
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــ
أولا: طرح الإشكالية
تمثل الموارد البشرية لأي دولة أهم مواردها الطبيعية بحكم ما تمتاز به من إمكانيات
النمو والقدرة على تسخير باقي الموارد الأخرى، لذا تزايد الاهتمام بموضوع الموارد البشرية
في معظم دول الاقتصاد النامي، إذ تشكل الموارد البشرية لهذه الدول أكثر الموارد الطبيعية
توافرا وأقلها استخداما.
فالاهتمام والتكفل بالمورد البشري باعتباره العنصر الفعال في أي تحول و تقدم
اقتصادي يعتبر من العناصر التي تضمن الأداء الجيد والفعالية التنظيمية، ومع ازدياد نوعية
وحجم المنافسة المحلية والعالمية بين المؤسسات على اختلاف نشاطها، وتسابقها لتقديم الجديد
والأجود من السلع والخدمات، من أجل تحقيق رضا زبائنها وتوسيع مجالاتها، فقد أصبح التكوين
المتواصل خيارا استراتيجيا لتنمية الموارد البشرية، وأصبح ينتظر إليه على انه استثمار
بشري، شأنه شأن الاستثمارات الأخرى.
وقد تجاوز التكوين المتواصل في الوقت الحالي وظيفة في تنمية القدرات البشرية على
التحكم في منصب العمل إلى وظيفة أكثر اتساعا تنظر إليه باعتباره أداة لتسيير وعقلنة الموارد
البشرية، ويمثل مجالا أكثر أهمية في صيرورة التأهيل الوظيفي للموارد البشرية، باعتباره
عنصرا فعالا في المنظمة للارتقاء بالأداء، واعتباره ضرورة أساسية لبناء كفاءة الأفراد عند
الالتحاق بالعمل ومعالجة مشكلاتهم الأدائية وتطوير قدراتهم المختلفة وتمكينهم من التجاوب مع
المستجدات المعلوماتية المتسارعة.
فالمؤسسات الجزائرية بعد الاستقلال احتوت على مورد بشري غير مؤهل، ورغم
الجهود المبذولة في ميدان التربية والتكوين منذ الاستقلال إلى حد الآن والتي أدت إلى رفع
مستوى الأفراد، إلا أن هناك بعض النقائص والممارسات السلبية والتي يرجع بعضها إلى عدم
استجابة هياكل التكوين لمتطلبات هياكل الاستخدام، مما أدى إلى مشاكل على مستوى المؤسسة
الجزائرية، منها عدم الاستجابة الصحية لمختلف القطاعات من الموارد البشرية، وعدم توازن
الكفاءات والمهارات التي أخرجتها الأنظمة التربوية، مما ترتب على ذلك ضعف العائد
الاقتصادي والاجتماعي للمؤسسات، وضعف إنتاجية عمالها وتدهور الخدمات فيها، ومنه وجب
على هذه المؤسسات انتهاج سياسة التكوين المتواصل.
ومن هذا المنطلق جاءت هذه الدراسة لتسلط الضوء على دور التكوين المتواصل في
تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الصحية بالجزائر، وما يعترضها من معوقات ومشكلات وما
يقدمه هذا التكوين بالنسبة للمتكون وما يسهم به، والمجالات التي يشملها في إطار البرامج المقدمة
وهذا لا يتسنى لنا إلا بالوقوف ميدانيا على واقع التكوين المتواصل في هذه
المؤسسة، وللوصول إلى هذا المبتغى سنحاول الإجابة على التساؤل التالي، من خلال دراسة
ميدانية على مستوى مستشفى بشير بن ناصر- بسكرة- مع الموظفين وتقني الصحة وأطباء،
والذين شملهم هذا التكوين.
هل يساهم التكوين المتواصل في تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الصحية بالجزائر؟
والذي تنبثق منه التساؤلات
ما أهمية التكوين المتواصل في سياسة المؤسسة الصحية؟
ما طبيعة ونوعية البرامج التكوينية المقدمة ؟
هل تواكب البرامج المستجدات المعلوماتية الحديثة ؟
هل تحقق هذه البرامج للأهداف المرجوة من العملية التكوينية ؟
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــ
أسباب اختيار الموضوع
إن الأسباب التي دفعتنا إلى اختيار موضوع التكوين المتواصل ودوره في تنمية الموارد
البشرية في المؤسسة الصحية، هي مجموعة من الأسباب التي تتمحور حول التطورات الحادثة
على مستوى هذه المؤسسات والمجتمع والمتمثلة في:
1. إعادة هيكلة وتنظيم المؤسسات الصحية وتكيفها مع المقتضيات الحديثة، مما
اقتضى اللجوء إلى التكوين المتواصل من أجل تحسين الوضعية.
2. ظهور بعض المشاكل في المؤسسات الصحية، التي سببها يعود إلى ضعف
تكوين العاملين بها.
3. التطور الاجتماعي، والذي أدى إلى إحداث نقلة نوعية في حياة المجتمع، دفعت
إلى تصعيد الحاجة ومضاعفة احتياجاته وزيادة مطالبه من أجل تحسين
المنتجات، وكذا الخدمات المقدمة إليه.
ثالثا: أهمية الدراسة
تزداد طاقات المجتمع في العصر الحديث بازدياد التطور العلمي والحضاري له في ظل
كل هذه العوامل والظروف فإن حركة بدأت تسعى إلى تأمين تكوين للعمال تكوينا يؤهلهم
للمسايرة والانسجام مع هذه التطورات والتجددات.
وموضوع بحثنا هذا يهتم بأحد هذه العناصر، وهو عملية التكوين المتواصل، التي تهدف
إلى الرفع من قدرات العامل المهنية، ومن ثم فإن أدائه يحتاج على الدوام إلى متابعة وتقويم
يساعد في ضبط تكوينه على نحو وظيفي يراعي النقائص والتغيرات المشخصة ومتغيرات
التطور العلمي في هذا المجال من ناحية أخرى.
إذن مفهوم الفرد في المؤسسة ينبع من طبيعة الدور الذي يضطلع به لمسايرة المستجدات
والتطورات في مختلف المجالات، فهو يحتاج إلى تكوين يدعمه ليتقن أساليب التعامل مع
الأهداف التي تعمل المؤسسات على بلوغ مراميها، لهذا نجد أن تكوين العامل له الأهمية
البالغة.
ونظرا لأهمية التكوين المهني المتواصل أردنا التعرض لهذه العملية للكشف عن جوانبها
وعلاقته بأداء الأفراد من أجل مردود فعال في المؤسسة والمجتمع.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــ
رابعا: أهداف الدراسة
1. هدف علمي
يعد موضوع التكوين المتواصل في المؤسسات الاقتصادية (الإنتاجية أو الخدماتية) ·
من مواضيع الساعة. ومنه جاء هذا البحث لتسليط الضوء على دور التكوين المتواصل في
تنمية الموارد البشرية بالمؤسسات الصحية.
جمع معلومات وافرة ومتنوعة والقيام بتشخيص موضوعي دقيق المنهجية حول ·
منظومة التكوين المتواصل على مستوى المؤسسة الصحية، وأهدافها الجديدة بالنسبة
للتحولات الراهنة.
معرفة هل استطاع المشرع وكذا مسئولو المنظمات الصحية الجزائرية ، أن يأخذوا ·
بعين الاعتبار التغيرات الجديدة التي عرفتها الساحة لوضع قوانين تتماشى مع الواقع الحالي.
2. هدف علمي
الوصول إلى وضع مجموعة من التوصيات والمقترحات للوقوف علي المشاكل التي ·
تعاني منها المؤسسة الصحية عامة والمستشفيات خاصة ومحاولة التخفيف من هذه المشاكل
من خلال عملية التكوين المتواصل.
خامسا: تحديد المفاهيم
تعتبر مسألة تحديد المفاهيم الإطار النظري للبحث والبناء الفكري له، لأنها نقطة البداية
في التحليل دون الخوف من اختلاط المعاني وتشابكها، والتراث العلمي لم يترك مجالا إلا
وخاض فيه وإن اختلفت درجة المعالجة، ولهذا لا يمكن لأي باحث أن يدخل مباشرة في بحثه
دون الإشارة والرجوع إلى ما كتب.
ومن هذا المنطلق، فقد حرصنا على عرض بعض التعاريف لبعض العلماء والباحثين للخروج بالتعاريف الإجرائية
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــ
تعريف التنمية:
1.1 . لغة :
( اشتقت من النماء: الزيادة، ونمي: زاد وكثر( 1
2.1 . اصطلاحا:
اختلف العلماء والمفكرين حول تحديد مفهوم التنمية كل وفق تخصصه، وفيما يلي
سنعرض بعض هذه التعريفات.
التنمية هي ذلك التغيير نحو الأنماط >> Schram & lerner تعريف شرام و ليرنر
المجتمعية التي تسمح لمجتمع ليس فقط بتحقيق القيم الإنسانية الأفضل، بل وأيضا بزيادة
قدرته على التحكم والسيطرة على بيئته ومكانته السياسية وبزيادة مدى سيطرة أفراده
.( وتحكمهم في توجيه أمورهم وشؤونهم >> ( 2
تعريف عبد الهادي الجوهري << عملية تغيير اجتماعي مخطط يقوم به الإنسان للانتقال
بالمجتمع من وضع إلى وضع أفضل، وبما يتفق مع احتياجاته وإمكانياتها الاقتصادية و
.( الاجتماعية والفكرية >> ( 3
من خلال هذه التعريفات نجد أن المحور الرئيسي والأساسي للتنمية هو الإنسان
والمجتمع، فهي تتألف من مجموعة من المبادئ والقواعد الإنسانية الهادفة، إلى الانتقال بالمجتمع
من موضع إلى وضع أفضل.
تعريف آخر للتنمية << التنمية حركة دينامية واعية تمس كل القطاعات
.( الاقتصادية و الاجتماعية بدون استثناء، فهي في الأساس قرار سياسي >
ولدى المصلحين الاجتماعين هي << توفير التعليم والصحة والمسكن الملائم والعمل
المناسب لقدرات الإنسان، والدخل الذي يوفر له احتياجاته، وكذلك الأمن والتأمين الاجتماعي
.( المجدي، وكافئ الفرص، والانتفاع بالخدمات الاجتماعية >>( 1
فالتنمية من خلال هذين التعريفين عملية متكاملة تتداخل وتسهم فيها جميع الأنظمة
والفروع الاجتماعية من أجل الوصول إلى الأهداف التي يسعى المجتمع لتحقيقها.
ومما سبق يمكن أن نعرف التنمية بأنها << عملية تهدف إلى تطوير المجتمع عبر
استخدام كافة الوسائل المادية والبشرية بالشكل الذي يضمن تغيرات إيجابية لصالح الفرد
والمجتمع >>.
2. تعريف الموارد البشرية :
تحولت النظرة إلى الأفراد في المنظمات من كونها عنصر من عناصر التكلفة التي يجب
خفضها إلى أدنى حد، إلى كونها أصل من أصول المنظمة التي يمكن الاستثمار فيها وزيادة
قيمتها بالنسبة للمنظمة، وقد أدى هذا التحول في النظرة إلى اعتبار الأفراد موردا من موارد
المنظمة.
يعرف حسن إبراهيم بلوط الموارد البشرية على أنها << مجموعات الأفراد المشاركة
في رسم أهداف وسياسات ونشاطات وإنجازات العمال التي تقوم بها المؤسسات و تقسم هذه
الموارد إلى خمسة مجموعات وهي التالية:
1.الموارد الاحترافية. 2.الموارد القيادية.
3.الموارد الإشرافية. 4. باقي الموارد المشاركة.
.( 5.الاتحادات العمالية>>( 2
<< يقصد بالموارد البشرية تلك الجموع من الأفراد المؤهلين ذوي المهارات والقدرات
المناسبة لأنواع معينة من الأعمال والراغبين في أداء تلك الأعمال بحماس واقتناع، من ذلك
نتعرف إلى صفتين أساسيتين في تركيب الموارد البشرية هما:
أ.صفة القدرة على أداء الأعمال.
.( ب.صفة الرغبة في أداء الأعمال>>( 1
من خلال التعاريف السابقة يمكن أن نستخلص أن الموارد البشرية:
أ. مجموعة الأفراد المؤهلين يمتلكون المهارة لأداء أنواع معينة من الأعمال.
ب. هؤلاء الأفراد يمتلكون الرغبة في أداء أعمالهم.
ج. بذل جهود معتبرة من أجل تحقيق أهدافهم.
من خلال هذه النقاط، يمكننا استخلاص التعريف الإجرائي للموارد البشرية على أنها
<< مجموعات الأفراد الذين يسهمون بطريقة فعالة في تنمية المجتمع ويمكنهم استلام
مسؤوليات مختلفة، وأداء أعمالهم على أحسن وجه >>.
3. تعريف تنمية الموارد البشرية :
تعرف تنمية الموارد البشرية، على أنها << تغيير في مستويات المعرفة والمهارات
والاهتمامات والقيم والاتجاهات والميول والقدرات والاستعدادات والخبرات والمعارف الخاصة
.( بأبناء المجتمع >>( 2
ويرى علي عبد الرزاق جلبي بأنه << لا يشمل مفهوم تنمية الموارد البشرية تنمية
المهارات والقدرات والاتجاهات البشرية اللازمة لتعزيز النمو الاقتصادي وإنتاجية العمل
والكفاءة فقط، بل يشمل أيضا نطاقا أوسع يضم العناصر الاجتماعية والثقافية كالخصائص
الفكرية الضرورية للمواطن أو الانفتاح الفكري، والتي تمكن الفرد أن يعيش حياة أفضل و
.( تحقيق المزيد من الرخاء الاجتماعي >>( 3
تعرف حسب تقارير الأمم المتحدة << تنمية الناس بواسطة الناس، ومن أجل
.( الناس، ويتوجه إلى حاجات الناس في المأكل والملبس والمعاش والعمل والسكن والثقافة >>( 4
فتنمية الموارد البشرية تشمل إحداث تغيرات إيجابية في جميع جوانب حياة الأفراد
العلمية والفنية والسلوكية من خلال زيادة معرفهم ومهاراتهم قدراتهم واستثمارها بطريقة فعالة.
وخلاصة، يمكن تعريف تنمية الموارد البشرية تعريفا إجرائيا كما عرفها عبد القادر
عطية بأنها << عملية توسيع القدرات البشرية والانتفاع بها >> ( 1). ويلاحظ من خلال هذا
التعريف أن تنمية الموارد البشرية لها جانبان هما:
جانب تكوين القدرات ·
فتنمية الموارد البشرية تعني تكوين القدرات من خلال الاستثمار في التكوين.
جانب الاستفادة من هذه القدرات ·
يعني الاستفادة الكاملة من هذه القدرات فيما ينفع الإنسان أي استخدام القدرات البشرية
في زيادة الإنتاج، تحسين الخدمات والمشاركة في الشؤون السياسية والاجتماعية والثقافية.
ومن ثم فإن الإنسان هو محور عملية التنمية، فهو وسيلتها وهدفها.
4. تعريف التكوين المتواصل:
التكوين المتواصل بأنه << مجموع (L. Sekhiou) يعرف لخضر سكيو
العمليات و الإجراءات والدعائم التي من خلالها يتم تحسين وتطوير معارف واستعدادات
.( وسلوك العمال من أجل تحقيق أهداف المؤسسة وأهدافهم الشخصية >>( 2
بأنه << مجموعة G. LeBouterf et S.Barzuchetti et F.Vincent يرى كل من
المعارف و القدرات و السلوكات لكسب الفرد كفاءات تؤهله للعمل الناجح، بإمكانه استغلالها آنيا
.( في إطاره المهني والوظيفي>>( 3
هو مجموعة من الأنظمة أو الأجهزة البيداغوجية المقدمة إلى >> J.Pierre كما يعرفه
العمال كي تسمح لهم بالتكيف مع المتغيرات البنيوية وتحولات تنظيم العمل نتيجة للتطورات
.( التكنولوجية والاقتصادية، وكذلك لإفادة تطورهم المهني >
كما يعرفه قانون العمل الفرنسي بأنه << يشمل كل التكوينات المخصصة
.( للراشدين، والشباب التزموا في الحياة النشيطة أو تعهدوا بها >>( 1
من خلال هذه التعاريف يمكن أن نقول أن التكوين المتواصل هو:
عملية منظمة تقوم على أساس التخطيط. ·
عملية مستمرة. ·
له أهداف محددة وواضحة. ·
من خلال التعاريف السابقة، يمكن أن نعرف التكوين المتواصل بأنه << مجموع
العمليات و الإجراءات البيداغوجية التي يخضع لها العامل أثناء الخدمة، أي طيلة حياته
المهنية من أجل إكسابه مجموعة من المعارف والسلوكات التي تساعده على أداء عمله
لتحقيق أهداف المؤسسة وأهدافه الشخصية>>.
5.تعريف المستشفي:
المستشفى << مؤسسة مزودة ب (أطباء وممرضين) وبتجهيزات، وبفرق مداومة تسمح
بتقديم سلسلة من الخدمات المرتبطة بالصحة، أي مختلف الخدمات التشخيصية والعلاجية و
الجراحية للمرضى الماكثين في المستشفى بسبب مشاكل صحية، كما يمكنها تقديم خدمات أخرى
.( كالبرامج الوقائية ، الاستشارات الصحية الخارجية، المعالجة بالأشعة التشخيصية...الخ >>( 2
كما يعرفها علي عبد الرزاق جلبي بأنه << مؤسسة تهتم بالرعاية الطبية للمريض من
بين روادها من سكان المجتمع المحلي الذي توجد فيه، وقد يكون لها في بعض الحيان أهدافا
أخرى مثل التعليم المهني والبحث، وتتكون هيئتها في الغالب من ممارسين يعملون لبعض
( الوقت، كما قد كون بعضهم من بين الممارسين العموميين>>.( 3
من خلال هذين التعريفين يمكن أن نقول أن المستشفى مؤسسة تهتم بتقديم الخدمات
الصحية لأفراد المجتمع الذي يوجد فيه وتتمثل هذه الخدمات في:
معالجة الأمراض وترقية الصحة. ·
الوقاية من الأمراض وتفاديها. ·
تنظيم وتشكيل مصالح معالجة الأمراض وتشخيصها والتنبؤ بها. ·
تمديد المعدل المتوسط للعمر، وذلك بتحسين الحالة الصحية. ·
وبناءا على هذه النقاط يمكن أن نعرف المستشفى بأنه:
<< مؤسسة عمومية تهتم بتقديم سلسلة من الخدمات المرتبطة بالصحة، من الوقاية
إلى العلاج، كما أن له أهداف أخرى كالتعليم والتكوين والبحث العلمي >
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
سادسا: الدراسات السابقة
تكتسي الدراسات السابقة، أهمية بالغة في تدعيم أي بحث جاري، لأنها توفر له الكثير
من المعلومات ابتداء من الإطار النظري مرورا بمناهج الدراسة وقوفا عند أهم ومختلف
الصعوبات التي اعترتها والتي تمكن الباحث الاستفادة منها في جميع مراحل بحثه، كما يمكن
لنتائج الدراسات السابقة أن تكون كمنطلقات حقيقية لدراسات أخرى، تختبر تلك النتائج في
مجالات زمكانية مغايرة وتشكل في مجموعها تراكما في المعرفة العلمية تفيد البحث العلمي
عموما.
لهذا سنحاول التطرق لبعض الدراسات المشابهة والتي سبقت دراستنا، وإن وجب التنويه
في هذا الصدد إلى ندرة البحوث والدراسات السوسيولوجية في هذا الموضوع -وهذا حسب
إطلاعنا وإمكانياتنا- ومن بين أهم الدراسات المشابهة:
الدراسات الجزائرية:
الدراسة التي قام بها الباحث العايب رابح وهي أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه دولة
في اختصاص علم النفس للعمل والتنظيم قسم علم النفس والعلوم التربوية والأرطوفونيا
2003 " استراتيجيات التكوين المهني المتواصل في – جامعة منتوري قسنطينة سنة 2002
المؤسسات الاقتصادية، وتأثيرها على فعالية تسيير الموارد البشرية، دراسة تحليلية وتشخيصية
لمؤسسة سيدار، وكانت دراسته هذه تهدف إلى معرفة إلى أي مدى يمكن اعتبار التكوين
المتواصل أداة حقيقية لتسيير وتثمين الموارد البشرية على مستوى المؤسسات الاقتصادية.
.حدود الدراسة: (مجال الدراسة)
اقتصرت الدراسة على التكوين المهني المتواصل الموجه للعمال الذين هم في حالة
خدمة، كما اقتصرت البيانا ت والإحصائيات والعينات على المؤسسة الوطنية للحديد والصلب
المتواجد في الحجار ولاية عنابة.
.فرضيات الدراسة:
توقع الباحث
أن نقص وندرة الموارد المالية المخصصة للتكوين المهني داخل المؤسسات
الاقتصادية ينعكس سلبا على حجم ونوعية الخدمات التكوينية.
2. أن غياب الاستراتيجيات التنظيمية المنتهجة في التكوين يؤثر سلبا على نجاعة
المؤسسة.
3. أن الأزمة الاقتصادية العالمية والجهوية أدت إلى انتقال واحتكار الشركات الكبرى
العالمية للإنتاج في إطار التقسيم العالمي للعمل، وبالتالي خلق انكماش في الاستثمارات
الاقتصادية انعكس سلبا على التكوين في المؤسسات الاقتصادية.
4. أن غياب الدقة والموضوعية في تحديد احتياجات وأهداف التكوين المهني المتواصل
يؤثر سلبا على عملية التكوين في المؤسسة الاقتصادية.
5. كلما كان الإطار القانوني المنظم لعملية التكوين المهني ناقصا وغير مكيفا فإن ذلك
ينعكس سلبا على فعالية التكوين المهني المتواصل.
.المنهج المتبع:
استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، أما الأدوات فاستعمل الملاحظة، المقابلة
والاستبيان.
.نتائج الدراسة
وقد توصل الباحث إلى النتائج التالية:
1. أن تقلص قدرات التكوين بالمؤسسة زادت سرعته مع زيادة حدة الأزمة الاقتصادية
التي شهدتها مما ترتب عنه انكماش حاد في ميزانية التكوين.
وبالتالي فان نقص وندرة الموارد المالية المخصصة للتكوين المهني، داخل المؤسسات
الاقتصادية، انعكس سلبا على حجم ونوعية الخدمات التكوينية حيث تحققت الفرضية الأولي.
2. عدم وجود علاقة كبيرة بين محتويات البرنامج ومتطلبات نتائج الميدان ويرجع ذلك
إلى أن البرامج الجامعية المطبقة تعتمد علي المحدودية المعرفة في تحديد محتوياتها وهذا ما
تجلي بوضوح في ذالك الحاجز بين مختلف فروع العلوم خاصة العلوم التقنية والإنسانية مما
يسبب ثغرات معرفية عديدة كانت وراء فشل الجانب التقني في تحقيق ما وضع له وإهمال
الجانب البشري كذالك نقص الدراسات التقويمية الجامعية.
.هناك عدم وجود ارتباط بين مخططات التكوين والتوظيف وهذا ما يظهر في وجود
فائض في بعض التخصصات والعجز في اليد العاملة المكونة، كذالك غياب سياسة تصورية
واضحة المعالم والآجال للتكوين المتواصل علي مستوى المؤسسة وتختطها في الآونة الأخيرة
إلى إعادة النظر في سياستها اتجاه الموارد البشرية لم يكن سوى استجابة لمواكبة الإصلاحات
المتسارعة التي يشهدها المحيط الداخلي والخارجي في جميع المجالات .
غياب التقييم بعد التكوين وهذا لا يسمح بمعرفة مدى تحقيق الأهداف إن وجدت
غياب تصور سياسة واضحة الآجال والمعالم للتكوين المتواصل علي مستوى
المؤسسة حيث تحققت الفرضية الثانية فغياب الاستراتيجيات التنظيمية المنتهجة في التكوين
أثر سلبا على نجاعة المؤسسة.
3. كان من نتائج التصحيح الهيكلي للمؤسسات الاقتصادية هدم البنية الحالية مما اثر
سلبا علي العملية التكوينية
إن الأزمة الاقتصادية العالمية والجهوية، أدت إلى انتقال واحتكار الشركات الكبرى
العالمية للإنتاج في إطار التقسيم العالمي للعمل، وبالتالي خلق انكماش في الاستثمارات
الاقتصادية، انعكس سلبا على التكوين في المؤسسات الاقتصادية
وبالتالي تحقق الفرضية الثالثة.
4. أن المخططات التكوينية لاستجيب دائما لاحتياجات ورغبات الصالح المستخدمة
.أن إعداد المخططات التكوينية لا يتم في الغالب بإشراك المسئولين علي الوحدة المهنية
بشكل مباشر
وبالتالي فان غياب الدقة والموضوعية في تحديد احتياجات وأهداف التكوين المهني
المتواصل يؤثر سلبا على عملية التكوين في المؤسسة الاقتصادية.
5. أن النصوص التشريعية التي تناولت التكوين المهني المتواصل منذ الاستقلال إلي
غاية إقرار مرسوم 1996 أكدت إن التكوين المتواصل لم يشكل انشغالا علي المدى الطويل
للمؤسسة الاقتصادية حيث تحققت الفرضية فكلما كان الإطار القانوني المنظم لعملية التكوين
المهني ناقصا وغير مكيفا، فإن ذلك ينعكس سلبا على فعالية التكوين المهني المتواصل.
.تقييم الدراسة
تطرق الباحث في هذه الدراسة إلى موضوع التكوين المتواصل في المؤسسة
الصناعية، ومالها من انعكاسات إيجابية على الكفاءة والأداء في العمل والتي ركزت علي
ضرورة إقرار قانون أساسي جديد للتكوين المهني المتواصل داخل المؤسسات الاقتصادية
الجزائرية حتى تكون أكثر استجابة مع طبيعة التوجهات السياسية والاجتماعية الجديدة .
