الرئيسية
المنشورات
أحدث الصور
التسجيل
دخول
أسباب وآثار انتهاء علاقة العمل
@ أسباب انتهاء علاقة العمل
* الأســاب القانونـــــة .@ أسباب انتهاء علاقة العمل
* الأسباب الاقتصادية .
تنتهي
علاقة العمل بصورة عامة لأحد الأسباب سواء كانت قانونية عادية أو عارضة ،
أو كانت اقتصادية بحتة نتيجة أوضاع وضرورات اقتصادية فرضت تقليص أو تسريح
عدد من العمال ، وتنتهي بذلك العلاقة التي تربطهم بصاحب العمل قبل الآجال
المحددة لها .
المبحث الأول : الأسباب القانونية
الأصلأن ينتهي العقد حتما بانتهاء مدته الأصلية أو المحددة إذا كان محدد المدة ،
إلى جانب ذلك فإننا نجد القانون والتنظيم المعمول بهما يجيزان لأحد
الطرفين المتضرر منهما ، إنها علاقة العمل بمراعاة الاجراءات المتبعة في
ذلك 1
المطلب الأول : الأسباب العادية
لقدأقر للعامل حق الاستقالة لإنهاء علاقة العمل انطلاقا من مبدأ حرية العمل
الذي تقوم عليه هذه العلاقة ، ليتحرر بذلك من الالتزامات المتضمنة في العقد
إذ نصت عليها الفقرة الثالثة من المادة 66 من قانون علاقات العمل ،
واعترفت المادة 68 منه أن الاستقالة حق معترف به للعامل يقدمها كتابة
للهيئة المستخدمة ، ويغادر منصب عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي
تحددها الاتفاقيات الجماعية ، ليبقى في ذلك تحديد هذه المدة لاتفاق
الطرفين دون أن ينص القانون أو التنظيم على حد أدنى لها .
كما تنتهي هذه
العلاقة قبل انقضاء أجلها المحدد عن طريق الفسخ الإتفاقي ، إن كثير ما
يلجأ إليه العامل أو المؤسسة المستخدمة بشرط إخطار الطرف الثاني ومنحه مهلة
إخطار مسبق تحددها النظم والاتفاقيات الجماعية ، فهو بالنسبة للعامل شكل
من أشكال الاستقالة ، أما بالنسبة لصاحب العمل يعتبر تصريحا ينجم عنه
التعويض المنصوص عليه في القوانين والنظم والاتفاقيات المعمول بها في مجال
العمل ، مع احتفاظ العامل بكل حقوقه إذ كان هذا التصرف انفراديا من صاحب
العمل دون خطأ من العامل ، أما إذا كانت علاقة العمل محددة المدة ، تنتهي
بصفة قانونية عادية بانتهاء المدة المقررة ، أو انتهاء العمل المتفق عليه ،
كما تنتهي علاقة العمل بوفاة العامل وليس وفاة صاحب العمل ، وهو ما تنص
عليه صراحة المادة 74 من قانون علاقات العمل بنصها على أنه : " إذا حدث
تغيير في الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة تبقى جميع علاقات العمل
المعمول بها يوم التغيير قائمة دون أن يطرأ عليها أي تعديل إلا حسب الأشكال
المنصوص عليها في القانون وفي المفاوضات الجماعية إلا في حالة حل المؤسسة
المستخدمة أو استحالة الاستمرار في وجودها أو إنهاء النشاط القانوني لها "
ومن جهته بشكل تقاعد العامل نهاية لعلاقة العمل إلا إذا اتفقا على تجديد
العقد واستمرار العلاقة ،إذا نصت الفقرة الثامنة من المادة 66 المذكورة
أعلاه على التقاعد ، وبالرجوع إلى القانون رقم 83 /12 المتعلق بالتقاعد،
تتوقف وتنتهي علاقة العمل وجوبا ببلوغ الرجل ستين سنة ، وخمسة وخمسين سنة
للمرأة في المادة السادسة منه 2 .
المطلب الثاني : الأسباب العارضة
أماإذا كان إنتهاء علاقة العمل لعجز كامل لأسباب صحية فهو يجعل العامل غير
قادر على مواصلة عمل ، أدرجها المشرع الجزائري ضمن حالات العزل في الفقرة
الرابعة من المادة 66 من قانون علاقات العمل دون أن يحددها أو يبين طبيعتها
وأسبابها ، بما فيها فسخ العقد لإدانة العامل بتهمة سالبة للحرية في حالة
إرتكابه عمل غير مشروع أدين بسببه ليتم تعويض مصطلح العزل بمصطلح التسريح
التأديبي في المادة 73 من قانون علاقات العمل المعدلة بالقانون رقم 91-29
ضمن الشروط والإجراءات المحددة في النظام الداخلي .
وأما التسريح
التأديبي الذي أشرنا إليه آنفا فهو حق معترف به لصاحب العمل في حالة ارتكاب
العامل خطأ جسيم لم يحدده المشرع الجزائري ، إلا بعد تعديل المادة 73
بموجب القانون 91-29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 ، فهو إن لم يشر إلى تعريف
الخطأ التأديبي بصفة دقيقة ، إلا أنه يعتبر كل مخالفة وعدم الإنصياع
لأوامر وتعليمات المستخدم، أو مخالفة للقواعد العامة للمؤسسة المستخدمة ،
كما أنه حتى وإن كان من غير الممكن حصر كل الأخطاء التأديبية مسبقا ، غير
أن النظام الداخلي الذي يعتبر ميثاقا كل مؤسسة يتولى تحديد حالات تحقق
الخطأ التأديبي ، ليكون بذلك الخطأ خطيرا أو جسيما ، يترك فيها تحديد جسامة
الخطأ لصاحب العمل بمقتضى المادة 73-01 لينجر عنها التسريح بدون مهلة عطلة
ولا علاوات 1.
وبالتالي ينشأ الخطأ التأديبي إذن بمجرد إخلال العامل
بالتزاماته وواجباته بكل تصرف من شأنه أن يلحق ضررا بالمؤسسة حسب طبيعتها
وطبيعة نشاطها ، وإما بإفشاء معلومات مهنية، أو بمشاركة في توقف جماعي أو
القيام بأعمال عنف خرقا للتشريع المعمول به ، وهو ما تنص عليه المادتان 36
و40 من قانون 90 /02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية وممارسة حق
الإضراب المعدل والمتمم بالقانون 90/27 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 . هاتان
المادتان اللتان تنصان على اعتبار عرقلة حرية العمل ورفض القيام بقدر أدنى
من العمل خطأ جسيما، على أن يكون هذا الفصل أو التسريح التأديبي وفق
الإجراءات المحددة قانونا ، لاسيما تكييف الظروف المحيطة بالخطأ و البحث
عن المبررات وفق ما تقتضيه المادة 73/01 مع منح العامل ضمانات كالإستماع
له وسماع الشهود ، وإبلاغ العامل بصفة رسمية ، حتى لا يكون هذا الإجراء
سلاحا في يد الهيئات المستخدمة، مع إمكانية الطعن في قرار الفصل هذا إذا
اتضح خرق لهذه الإجراءات المادة 73/04 2.
-----------------
1/- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص : 164 .
2/- أحمية سليمان : التنظيم القانوني لعلاقات العمل في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص : 288 .
المبحث الثاني : الأسباب الاقتصادية
يشكلالفسخ في علاقة العمل محددة المدة أو غير محددة المدة ، عائقا أمام
إنهائها قبل حلول أجلها ، فكل فسخ مسبق لهذه العلاقة ، يعتبر أصلا فسخا
مقترنا بخطأ ، واستثناء لهذا الأصل يجوز تقريره لسبب أو لآخر، يمكن فيه
للطرف المتضرر أن يرجع بطلب تعويض على موقعه ، دون أن يكون لهذا التعويض
طبيعة الأجر.
فبمقتضى عقد العمل وترفع القوة الملزمة عن أحكامه بالنسبة
للمستقبل ، ويبقى ما تم وفقا له منتجا لآثاره حتى لو امتدت هذه الآثار إلى
ما بعد الانقضاء بالنسبة لصاحب العمل فقط ، أما بالنسبة للعامل فلا يمنع
انقضاء العقد من وجوب مراعاة بعض التزاماته .
المطلب الأول : مفهوم الأسباب الاقتصادية .
أمامالتطور التكنولوجي والهيكلي للمؤسسات المستخدمة ، وأمام الأزمات
الاقتصادية والمالية التي أفرزت عدة نتائج على عالم الشغل، أصبحت فيها
المؤسسات معرضة إلى الظروف وحتميات تمليها عليها الأوضاع السائدة وتفرضها
عليها من أجل التغلب على هذه الصعوبات حتى تتمكن من فرض وجودها في عالم
المنافسة وإعادة التنظيم الهيكلي والوظيفي للمشاريع ، أصبح فيها الفصل أو
التسريح يتجاوز المفهوم التقليدي ، ليتخذ مفهوما أوسع وأعم مما كان عليه 1.
ليشمل جماعة أو فئة العمال بتسمية جديدة "وهي التسريح الجماعي لأسباب
اقتصادية " مما أجبر المشرع على إدخال تعديلات على تشريعات العمل بهدف
تنظيم هذا الإجراء وحماية اليد العاملة ، وإضفاء الطابع على هذا الفصل وإن
كان بدون خطأ من جانب العمال ، وذلك وفق إجراءات معينة ومحددة في القوانين
والنظم ، وإدراج هذه الحالات في الاتفاقيات و الاتفاقيات
الجماعية للعمل ، بما يحقق مصالح الطرفين والاستقرار الجماعي لعلاقات العمل
، وفي غياب مفهوم محدد للتسريح الجماعي، فهو فصل عاملين أو أكثر بسبب
ضغوطات أو صعوبات اجتماعية أو بسبب إعادة تنظيم هيكلي في المؤسسة
المستخدمة ، ذلك وفق جدول زمني محدد ومتلاحق أو دفعة واحدة ، وهو حق خوله
القانون للمؤسسات المستخدمة أو صاحب العمل ، إذ تنص المادة 69 من
قانون علاقات العمل على أنه : " يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين إذ
أبرزت ذلك لأسباب إقتصادية " . فالعبرة إذا من هذا التقليص أنه يكون جماعيا
ولأسباب اقتصادية بحتة ، تستبعد بذلك انتهاء علاقة العمل للأسباب الأخرى،
فهو إن كان يتم على شكل تسريحات فردية ، يتخذ قراره بعد تفاوض جماعي ، يجب
أن يكون مبنيا أساسا على صعوبات إقتصادية ، مالية وتقنية ، وهو ما يبرر هذا
الإجراء وإلا كان تعسفيا أو باطلا 2 .
-----------------
1/- أحمية سليمان : التنظيم القانوني لعلاقات العمل في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص: 292 .
2 /- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 167 ،168
غير
أن النقابات العمالية كثيرا ما عملت على تضييق الخناق على مشروعية أسباب
هذا الإجراء نظرا لخطورته وحماية لحقوق العمال ، مهما كانت التسميات،
والدوافع سواء اقتصادية ظرفية أو أسباب اقتصادية ناتجة عن إعادة تنظيم
وهيكلة العمل في المؤسسة أو سبب اندماج عدة مؤسسات في مؤسسة واحدة ،
وبالتالي الاستغناء عن العمال ، ليكون فيها صاحب العمل مقيدا أو مجبرا على
الالتزام ببعض الإجراءات ، لا سيما طلب الموافقة المسبقة من الادارة ،
بالإضافة إلى إسناد هذه المهمة أي مهمة تحديد شروط و إجراءات التسريح
الجماعي لأسباب اقتصادية إلى الاتفاقيات الجماعية ، لتوضح فيها طبيعة
الأسباب التي أدت إلى اتخاذ هذا الإجراء ، فيكون هذا المبدأ وهذا الشرط من
صنع طرفي الاتفاقيات ، خاصة وأن المرحلة الراهنة في الجزائر تقتضي وتفرض
إعادة التنظيم والهيكلة ، وهي تعرض باستمرار العديد من العمال لهذا الإجراء
، خاصة بعد اللجوء إلى تجربة الخوصصة في إطار إصلاح الاقتصاد الوطني
وتنازل الدولة عن تسيير أموالها بموجب الأمر 95/25 المؤرخ في 25 سبتمبر
1995.
فإن كانت الخوصصة عملية ناجحة لدفع عجلة الاقتصاد ودفع وتيرة
الإصلاحات الاقتصادية لتحضير المؤسسات إلى نمط تسيير مفتوح في اقتصاد
السوق ، إلا أنها تعمل ضمن خطة تعتمد أساسا على المحافظة على مناصب الشغل
الحالية وخلق مناصب أخرى ، غير أن هذا لا يعفيها من اللجوء إلى التسريح
الجماعي للعمال ، رغم أن هذا المشرع الجزائري لم يدرج أي نص في قوانين
الإصلاحات الصادرة إبتداءا من سنة 1988 يعالج أو يحدد أسباب التسريح
الجماعي لأسباب اقتصادية إلا ما أورده في المادة 69 المذكورة أعلاه أنه
يكون " لأسباب اقتصادية " دون حصر دقيق لهذه الأسباب ثم تقييد هذا
الإجراء في المادة 70 بعدها ، على أن تلجأ إلى جميع الوسائل التي من شأنها
التقليل من عدد التسريحات والمتمثلة في تخفيض ساعات العمل ، العمل الجزئي
،الإحالة على التقاعد والتقاعد المسبق ، ثم دراسة إمكانية تحويل المستخدمين
إلى أنشطة أخرى ، أو تحويلهم إلى مؤسسات أخرى لتلجأ بعد ذلك المؤسسات
المستخدمة إلى تقليص عدد العمال على أساس معايير معينة ، كالاقدمية
والخبرة والتأهيل لكل منصب عمل ، لتوضح الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية
مجموع الكيفيات المحددة ، فأصدر المشرع بهذا الشأن المرسوم التشريعي رقم
94-09 المؤرخ في 26 ماي 1994 الذي ألغى المادة 72 من قانون علاقات العمل ،
ويحدد الترتيبات الخاصة بحماية الأجراء وأجراء اللجوء إلى تقليص عدد العمال
الذين يفقدون عملهم بصفة لإرادية ويطبقه على جميع الأجراء والهيئات
المستخدمة للقطاع الاقتصادي مهما كان وضعها القانوني، ويمكن تمديدها إلى
الإدارات العمومية بموجب نص خاص حسب المادة الثانية من هذا القانون .
ومن
خلال هذا يمكننا حصر هذه الإجراءات والشروط التي تضمنتها مختلف هذه
القوانين والتنظيمات العمالية في شروط عامة يجب توفرها لإقرار مبدأ التسريح
الجماعي ، ثم تدابير إحتياطية أولية التي يجب إتخاذها للتقليص من عدد
العمال 1 .
-----------------
1 / رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ،سبق ذكره ، ص ص : 168 ، 169 .
المطلب الثاني : إجراءاتها وشروطها
نظرالما قد يلحقه إجراء التسريح الجماعي لأسباب اقتصادية من عدم استقرار في
مناصب العمل ووضعية العمال على السواء ، أدى بالدولة إلى التدخل بمقتضى
الأمر 75/31 المتضمن الشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص ابتداءا
من سنة 1975ليضع أحكاما مقيدة لهذه العملية ، كما نص المشرع الجزائري في
القانون الأساسي العام للعامل على هذا الإجراء بأنه يمكن للمؤسسة المستخدمة
أن تخفض عدد المستخدمين إذا أبرزت دوافع اقتصادية حتمية ، وذلك بناءا على
عمليات تسريح فردية متزامنة ، يمنع فيها على المؤسسة تطبيق ساعات إضافية أو
أي توظيف جديد ، وذلك بعد نفاذ جميع الوسائل الكفيلة بالتقليل من عدد
التسريحات الضرورية ، كاللجوء إلى التخفيض ساعات العمل ، المقتطع الجزئي أو
الإحالة المسبقة على التقاعد ، ثم نقل المستخدمين إلى المؤسسات مستخدمة
أخرى ، يستفيد فيها العمال المعنيون بهذا التسريح من تعويضات الإخطار
المسبق والعطل المدفوعة الأجر وتعويضات التسريح الجماعي من أجل تقليص عدد
المستخدمين ، وهو ما نص عليه قانون العلاقات العمل في المواد 69 و70 منه ،
على أن تحدد كيفيات تقليص عدد المستخدمين بعد إستنفاذ جميع الوسائل التي
من شأنها منع اللجوء إليه ، على أساس معايير، ولا سيما الأقدمية والخبرة
والتأهيل لكل منصب عمل ، و توضح الاتفاقيات أو الاتفاقيات الجماعية مجموع
الكيفيات المحددة . ومن أجل الحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين يفقدون
عملهم بصفة لإرادية ولأسباب اقتصادية ، صدر مرسوم التشريعي رقم 94/09
المؤرخ في 26 ماي 1994 المعدل والمتمم بالأمر 95/01 المؤرخ في 21 يناير
1995 ، والمرسوم التنفيذي رقم 96/208 المؤرخ في 05 جوان 1996 ، ويضع
الترتيبات الخاصة والأدوات القانونية لحماية هؤلاء الأجراء ، فتحدد
المادة السادسة منه مرحلتين متمايزتين ومتعاقبتين ، على أن يشمل المرحلة
الأولى ، حسب المادة السابعة تكيف النظام التعويضي، وإعادة دراسة أشكال
مرتب العمل ومستوياته ، وتنظيم عمليات التكوين التحويلي لإعادة توزيع
العمال ، إلغاء تدريجي للجوء إلى العمل بالساعات الإضافية ، ثم الإحالة على
التقاعد المسبق للعمال الذين بلغوا السن القانونية لذلك ، ثم العمل
بالتوقيت الجزئي أو المنقطع ، مع عدم تجديد عقود العمل لمدة معينة.
أما المرحلة الثانية المحددة في المادة الثامنة من نفس المرسوم فتتضمن
عمليات إعادة توزيع الأجراء المعنيين بالاتصال مع الفروع أو قطاع النشاط
التابع له والمصالح العمومية للشغل والعمل والتكوين المهني والإداري
القطاعية المختصة ، أو إنشاء أنشطة تدعمها الدولة لصالح الأجراء المعنيين
بإعادة التوزيع ، وتحدد المادة السابعة بعدها أن يتضمن الجانب الاجتماعي
هذا ضرورة إستفادة الأجراء من الإحالة على التقاعد ، قبول الإحالة على
التقاعد المسبق أداءات التأمين عن البطالة ، والتوظيف التعويضي عن طريق
إعادة التوزيع ، بشرط أن يترتب كل ذلك على مفاوضات بين الهيئة المستخدمة
وممثلي العمال في محضر 1
-----------------
1 /- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 169 ، 170 .
يوقع
عليه الطرفان بمقتضى المادة 13 من نفس المرسوم ، على أن يتم وضع تصور
الجانب الاجتماعي هذا في مرحلة واحدة بالنسبة للمؤسسات التي هي موضوع
إجراءات الحل أو التي يجب حلها أو المؤسسات التي لها خطة إنعاش ، وذلك
بمقتضى المادة 17، كما تلزم المادة 25 المستخدم بتنفيذ تدابير تجنب اللجوء
إلى تقليص عدد العمال أو تخفيضهم ، أن تطلب مساعدات عمومية محددة في المادة
26 بعدها ، وتتمثل في تخفيض أو إعفاء جبائي أو شبه جبائي في إطار قوانين
المالية ، وإعانة في باب التمويل الجزئي لدورات التكوين والتحويل وإنشاء
نشاطات لصالح أجراء المؤسسة في إطار اتفاقية تربط المستخدم بمصالح الإدارة
المكلفة بتسيير الصندوق الوطني لترقية الشغل و إدارته ، أو ان يمنح هذا
الصندوق الوطني لترقية الشغل ضمانات ضرورية للحصول على قروض لتمويل
إستثمارات دفع طاقات الإنتاج أو الإنشاء نشاطات جديدة . ومن جهتهم يستفيد
العمال المحالون على التقاعد المسبق في إطار التقليص أو التسريح لأسباب
اقتصادية، من الاستفادة من خدمات التقاعد المسبق لسبب اقتصادي قبل السن
القانونية للتقاعد لعدد من السنوات قد تصل إلى عشر سنوات للعمل أو المماثلة
لها للاعتماد في مجال التقاعد، كما هو محدد في القانون83/12 المتعلق
بالتقاعد وفي حدود المقررة بموجب المرسوم التشريعي رقم 94/10 المؤرخ في 26
ماي 1994، أما باقي العمال الذين يفقدون عملهم من جراء التسريح للأسباب
الاقتصادية فيستفيدون من نظام التأمين عن البطالة المحدد في المرسوم
التشريعي رقم 94/11 المؤرخ في 26 ماي 1994. إذ قبل إلغاء المادة 72 من
القانون 90/11، كان العامل الموظف لمدة غير محدودة الحق في التعويض عن
التسريح في حالة تسريح فردي أو جماعي يستحقه على أساس شهر لكل سنة عمل حدود
15شهر، بعد إستنفاذ الحق في العطلة السنوية المدفوعة الأجر، يحسب مبلغ
التعويض على أساس المتوسط الشهري الأفضل للأجور المقبوضة خلال إحدى السنوات
الثلاثة الأخيرة تقوم به الهيئة المستخدمة ، تدارك المشرع هذا الموقف فيما
بعد ،حماية للمؤسسات المستخدمة من خطر تحمل تكاليف التعويض الباهضة وأصدر
المرسوم التشريعي رقم 94/11 لإحداث نظام التأمين عن البطالة لفائدة الأجراء
من أخطار فقدان العمل بصفة لا إرادية و لأسباب اقتصادية، إما في إطار
التقليص من عدد العمال ، أو إنهاء نشاط المستخدم، ليوسع تطبيق أحكام هذا
المرسوم على جميع الأجراء المنتمين لقطاع المؤسسات والإدارات العمومية،
وباستثناء الأجراء الذين هم في انقطاع مؤقت عن العمل بسبب البطالة التقنية،
أو البطالة بسبب عوامل مناخي، أو في انقطاع مؤقت أو دائم عن العمل بسبب
عجز أو حادث أو كارثة بناءا على ذلك يمكن إجمال الشروط والإجراءات التي
تضمنتها مختلف القوانين العمالية العامة والخاصة بعملية التسريح الجماعي
لأسباب اقتصادية في شروط أساسية عامة يستند عليه التسريح الجماعي لإقراره،
وتدابير احتياطية يجب اتخاذها للتقليل من العمال المعنيين بالتسريح، تتضمن
الشروط الأساسية العامة إعداد عرض الأسباب والمشاورة الداخلية، يقدم فيها
صاحب العمل تقريرا مفصلا عن الأسباب التي أدت إلى هذا الإجراء، وبيان
الضمانات التي تم توفيرها للعمال المعنيين به،أن يعرض هذا التقرير على لجنة
المشاركة للاطلاع عليه وإبداء الرأي فيه ضمن صلاحياتها المحددة في المادة
94/04 من قانون علاقات العمل، وذلك بأجل أقصى 15يوما 1
-----------------
1/- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 171 .
من تاريخ تقديم المستخدم لعرض الأسباب على اللجنة وفي حالة عدم وجود لجنة
المشاركة، يعود الرأي للممثلين النقابيين في المؤسسة، وفي حالة عدم وجود
هؤلاء الممثلين النقابيين في المؤسسة فيعرض الأمر على الممثلين المنتخبين
مباشرة من قبل العمال وفق ما هو منصوص عليه في المواد من 34 إلى 39 من
قانون كيفيات ممارسة الحق النقابي رقم 90/14 المعدل والمتمم بالقانون رقم
91/30، لتبدأ بعد ذلك مرحلة التفاوض حول الموضوع المقدم في العرض من حيث
العدد المعني بالتسريح من العمال و الاجراءات و الضمانات لمعرفة دوافعه
هذا الاجراء ، و برنامج التسريح و الحقوق المقررة لهؤلاء العمال . إذ
تعتبر مرحلة التفاوض أهم مرحلة في مصير الأجراء وهو ما أوردته المادة 69 من
قانون علاقات العمل بنصها على أنه : " يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين
إذ برزت لذلك لأسباب اقتصادية ، وإذا كان تقليص العدد ينبـني على إجراء
التسريح الجماعي فإن ترجمته تتم في شكل تسريحات فردية متزامنة، يتخذ قراره
بعد تفاوض جماعي " . والمادتان 12 و13 من المرسوم التشريعي رقم 94/09 على
أن : " يحرر الطرفان محضرا يوقع انه ليثبت نقاط الاتفاق والمسائل محل تحفظ
أو إختلاف " ، أما الموافقة الإدارية المسبقة التي كان المشرع الجزائري قد
أوردها في المادة 99 /01 من أمر الشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع
الخاص ، فإنه إجراء شكلي استبعدها المشرع من الشروط العامة لإقرار التسريح
الجماعي ، وأوجب على المستخدم إيداع الجانب الاجتماعي الذي تم الاتفاق عليه
لدى كتابة الضبط المحكمة ومفتشية العمل المختصة إقليميا ، وذلك بموجب
المادة 15 من المرسوم التشريعي رقم 94/09 ، و ذلك وفق الآجال
والكيفيات المتفق عليها ، وتضيف المادة 23 من المرسوم التشريعي رقم 94/10
المتعلق بالتقاعد : " أو يودع المستخدم أو الهيئة المكلفة بالتأمين عن طلب
الإحالة على التقاعد لدى الهيئة المكلفة بالتقاعد للبت في الموضوع في أجل
شهر" .
بالإضافة إلى هذا هناك مجموعة من التدابير الاحتياطية تهدف إلى
تقليص التسريح والتقليل من عدد العمال تبلغ مسبقا إلى ممثلي العمال والجهات
الإدارية ، وتتمثل في الإجراءات التالية :
· توقيف التوظيف
الجديد بالنسبة للفئات العمالية والأصناف المهنية المعنية بالتسريح وهو ما
تنص عليه المادة 69 من قانون علاقات العمل .
· توقيف ساعات العمل ، واللجوء إلى العمل الجزئي ، وتنص عليه المادة 13 من قانون علاقات العمل .
· توقيف العمل بالساعات الإضافية .
· إحالة العمال الذين تتوفر فيهم الشروط المحددة في قانون التقاعد على التقاعد .
·
تحويل العمال إلى مناصب عمل أو أعمال أخرى أو مؤسسات أخرى . الى
جانب ذلك يستفيد العمال المعنيون بالتسريح الجماعي لأسباب اقتصادية من
عدة حقوق وحماية 1
-----------------
1 /- رشيد واضح :علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 175 ، 176 .
قانونية
لا سيما الاستفادة من خدمات التقاعد المسبق بسبب اقتصادي المذكور في
المادة 05 من المرسوم التشريعي رقم 94 /10 ، منحهم مهلة إخطار مسبق ، كما
هي محددة في النظام أو الاتفاقية الجماعية المعمول بها في المؤسسة مع
إحتفاظ العامل بكل حقوقه المترتبة عن منصب عمله ، وتعويض التسريح الجماعي
وفق ما هو محدد في الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية على أساس شهر واحد عن
كل سنة عمل على ألا تتجاوز قيمة التعويض مدة 15 سنة عمل وفق ما هو محدد في
المرسوم التشريعي رقم 94/11 المتعلق بالتأمين عن البطالة لأسباب اقتصادية ،
والمرسوم التنفيذي رقم 94/189 المتضمن مدة التكفل بنظام التأمين عن
البطالة ، دون أن تتجاوز 36 شهر ، ومنح العمال المسرحين أسبقية التوظيف أو
التشغيل في مؤسسة ومنحهم شهادات عمل تتضمن بيانات حياتهم المهنية في
المؤسسة حتى يسمح للعمال المسرحين من تسهيل إعادة تشغيلهم في المناصب التي
يستحقونها ، وبذلك قرر المشرع بطلان أي إجراء من شأنه أن يمس بحق من حقوق
العامل المقررة قانونا ، وأعتبر باطلا كل خرق للإجراءات المنصوص عليه في
القوانين والتنظيمات العمالية تترتب عليها عقوبات تعرض مخالفيها لأحكام
جزائية منصوص عليها في القوانين الساري بها العمل تختلف باختلاف درجة
خطورتها وأضرارها 1 .
-----------------
1/ - أحمية سليمان : التنظيم القانوني في علاقات العمل في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص : 241 .
.../...
